PRESUPUESTOS PARA LA PROCEDENCIA DEL DESPIDO POR “FUERZA MAYOR O FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO

En el devenir de las relaciones del trabajo pueden acontecer contingencias económicas o materiales que en algunos casos, pueden importar la imposibilidad de la consecución del contrato de trabajo. En este sentido, la Ley de Contrato de Trabajo (art. 247 LCT) faculta al empleador a rescindir del contrato de trabajo por causales que respondan a razones económicas  y/o excepcionales, abonando el empleador como consecuencia de ella, la mitad de la indemnización laboral que correspondería por un despido sin causa, esto es, conforme lo estipulado por el art. 245 del mismo cuerpo legal.

 

A todo evento, para ejercer la facultad otorgada por el art. 247 de la LCT, el empleador debe demostrar ciertos parámetros que configuren la situación prevista por la norma, la que reza de la siguiente manera: ”En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”

 

Sobre ello, es importante destacar que la invocación de tal circunstancia requiere del cumplimiento de dos abanicos de presupuestos, el fáctico y el normativo.

 

En el primero de ellos, se debe contemplar lo siguiente para acreditar la causal: 1) La existencia real de falta o disminución del trabajo, es decir, la concurrencia fáctica y objetiva que por su gravedad conlleva a la necesidad de reducir el personal; 2) que la situación de gravedad que importó la falta o disminución del trabajo sea ajena al empleador, es decir, que no le sea imputable; 3) que por las razones invocadas se procedió al respeto del orden de prioridades de los despidos según la antigüedad de los dependientes y; 4) la contemporaneidad de los despidos con la situación de crisis económica y/o excepcional invocada.

 

En este pensamiento, la norma no sería susceptible de aplicarse a situaciones que refieren netamente al riesgo empresarial como la pérdida de clientela, la caída de ventas, y demás factores que deriven de la competencia comercial y/o de la producción. Sin embargo, existen antecedentes jurisprudenciales que han declarado operativa la aplicación del art. 247 de la LCT para situaciones como incendios del establecimiento laboral.

 

El segundo abanico, el normativo, es complemento necesario para invocar la causal del art. 247 de la LCT, y ello refiere a lo estipulado por el art. 98 y s.s. de la Ley Nacional de Empleo Nro. 24.013.  Así,  los empleadores antes de ejercer cualquier despido o suspensión por fuerza mayor, deben presentar ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) un procedimiento preventivo de crisis, en donde establezcan las pautas y/o medidas que adoptará la empresa para proceder con los despidos por falta o disminución de trabajo, todo ello siempre y cuando aquellas medidas afecten a un número determinados de trabajadores (más del 15% en empresas de menos de 400 empleados; más del 10% en empresas de entre 400 a 1.000.- trabajadores y más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores).

 

Dicho procedimiento pretende una breve negociación entre el empleador y la asociación sindical o gremio para sobrellevar la situación de crisis invocada por la empresa, es por ello, que durante el trámite del procedimiento preventivo de crisis se prohíbe a los dependientes a ejercer el derecho de huelga y a los empleadores a despedir o suspender al personal.

 

Asimismo, se infiere que la iniciación del procedimiento preventivo de crisis ante la autoridad administrativa del trabajo no es suficiente para tener por acreditada o justificada la causal del art. 247 de la LCT, por cuanto se requiere del análisis y correspondencia de los motivos invocados.

 

En razón de lo expuesto, para tener por acreditada la causal invocada conforme lo estipulado por el art. 247 de la LCT, es necesario por parte del empleador el cumplimiento de los dos abanicos de presupuestos mencionados para su procedencia, ya que la jurisprudencia laboral es muy reticente a la aplicación de la mentada norma.-

 

Noelia U. Martins.

Abogada. Depto. Derecho del trabajo.

 

 

Post A Comment